如何在最短的时间里对对方有个全面的了解

如何在最短的时间里对对方有个全面的了解

招人

这是面试想要达到的一种比较好的状态；

先把氛围轻松化，唠唠，然后问些基础性的问题及简历上感兴趣的点，一点点问，一点点挖掘；

多聊一些开放性的话题，多描述场景，然后问一些follow-up的问题，如你解决过的最困难的问题是什么？如果你来做xxxxx，你会怎么做？

不要忘记给对方展示自己真正实力的机会，比如刚才问了这么多，你有没有哪些觉得自己是强项但我没有闻到的地方？可以分享一下

笔试，也是很好的一种方式，比如给对方一些题目或者一个项目，让他尽快完成并回复你，需要代码健壮、有测试用例，可以在heroku上部署运行

[在白板上，我也只看伪码和架构图。真正的代码要用计算机写出来，能运行，有输入输出，有测试。拿到代码后，我会先看测试例是否充分，各种边界条件，exception，corner case是否考虑到。然后手动输入几组测试数据，看是否crash，之后才看代码。代码写的逻辑是否正确，是否干净，是否整洁，是否健壮，是否有注释，是否符合pep8（针对python）等等。]

笔试是能够玩出很多花活的地方，只要面试官有足够的创造力。而且，我一般不会让面试者当场做题，让他们回去做。这有三个考虑：1) onsite笔试时间有限，一两个小时做不出什么东西；2) 我会选择一些对方可能没用过的library让其在项目中使用，考察学习能力 3) 如果对方最终没有提交代码，那么要么他对公司不感兴趣，要么能力有限； 如果对方做得很棒，又能够对自己的代码细节解释清楚，那么会是个很好的团队成员.

如果你最终只有一个招人名额，但有多个面试者都很不错，举棋不定的话，选那个思维最清晰缜密的。怎么判断思维清晰缜密？

1) 面试时的表达能力 —— 把一件事情说清楚明白的能力

2) 写作能力（现在很多人都会写博客，博客里的文章能反映出来写作能力）

留人

招聘只是获得人才的第一步，接下来就是尽可能长时间地留住人才，为公司所用。能留住人的第一要务当然是公司有足够的吸引力：比如公司业务蒸蒸日上，收入水涨船高；或者不赚钱但处在开疆辟土，攻城略地的阶段；再不济起码要有各种故事各种预期各种可能的美好未来。如果这些都不具备，所有可能的利好还都出尽，那留得住人只能靠创始人的人品了。

人品

把人品摆到这里有点让人啼笑皆非了。不过这是事实。创业团队和一般公司的团队不一样，在创业公司的上下文中，创始人的人品，可以有非常强的感召力。

有个很俗的段子说男人四大铁：「一起同过窗，一起扛过枪，一起嫖过娼，一起分过赃」，虽然粗俗，但却在理。11年我离开Juniper创业的时候，即使我跟自己的团队振臂一呼，谁愿意和我一起走？绝对绝对没人愿意。公司的同事相敬如宾，合作再愉快也总隔着层纱 —— 这不写个邮件还要琢磨着我用惊叹号是不是过分了，要不要补个妆，发个笑脸？所以manager人品再好，感召力也一般；创业团队不同了，一起编码编到半夜，吵需求吵到面红耳赤，打飞盘打到咬牙切齿 —— 这和一起同过窗，一起扛过枪有几分神似。也许以后男人四大铁还会加一个：一起创过业。

这也是为什么那些人品不错的创业者，在山穷水尽的时候还有人不离不弃。人品代表了很多东西，我前老板Frank说NetScreen的成功，「财散人聚」是其中一条重要原因。这里，「财散人聚」就体现人品的一个方面：不贪。创始人如果戒贪，弃嗔，不痴，摆低姿态，不轻慢别人（不慢），做事坚决果敢（不疑），那就是人品好，别人愿意跟着。

提供发挥和成长的空间

在提供合理的报酬的前提下，一个员工为什么会留在某个团队？我看无非是个人发挥和成长的空间。对于社招的工程师，发挥的空间非常重要；对于应届生或者实习生，快速成长的空间非常重要。了解了这种诉求，正确应对，才能为留住人打下基础。

你如果在大公司呆过，就会发现里面有不少有能力但郁郁不得志的青年才俊。只要给个舞台，逼出潜能，做事情顶呱呱。可惜戴着金手铐，锐气被磨尽，天天在邮件群里，会议堆里穿梭，以至于迷失了自己。这样的人如果不慎被你捡个漏，加盟了你的创业公司，那么让其充分发挥其能力，找到适合他的舞台非常重要。很多公司都说要为员工提供「没有天花板的舞台」，真正做到的没几个。

应届生和实习生往往是等待雕琢的璞玉，需要下大力气培养。很多创业团队认为「时不我待」，没空培养，其实未必。我的亲身体验是：他们学习的热情是非常高的，为了完成一件事，可以不惜代价。我曾经带过几个非常优秀的实习生，只要提供足够的培训和帮助，他们的战斗力不比正式员工差，而带来的精神状态和正能量大大激发了整个团队。

给应届生或者实习生培训的时候，工作相关的内容不要有所保留。有句话说得好：如果没有提供足够的上下文和帮助，员工的失败是老板的失败（翻译的有点生硬）。我一般会从整个架构讲起，使用了什么样的组件，为什么做出这样的选择（或者说妥协），然后一点点过渡到代码；而平日里，要不厌其烦地回答他们的问题，哪怕这样的问题显得非常naive —— take it easy，人不naive枉少年啊～

很多人担心实习生掌握太多公司的核心代码，实习几个月走了会怎么怎么着。这是杞人忧天。且不说进公司都要签NDA，就算没有NDA，一个创业公司，还挣扎在生死线上，「核心」是什么也未必清晰，忧虑这些不着调的东西，实在没必要。信任是双向的，在人事任用上必须用人不疑，包括对实习生。当然，必要的权限措施是需要的 —— 但那是针对不同的角色，而不是针对某个人。

一旦实习生进入状态，提供一份合理的package，他们毕业后留下来的几率会非常大。毕竟，你有好几个月的时间展示个人魅力，公司愿景，所做的产品的价值。如果这样都留不下，那提高package强留也没多大意义。

进行情感投入

感情是个微妙的东西，很多时候能够起决定性的因素。没事找个员工一起喝杯咖啡，闲聊闲聊，谈谈人生，谈谈理想，谈谈读书等等，就是为感情银行里面注入新的投资。作为一个老板，最好能够对团队里每个人（或者重要员工）的家庭状态，情感状态，生活状态有一个比较细致的了解。都说感情一半是处出来的，一半是聊出来的。虽然大家朝夕相处，一起写代码，一起debug，一起hackathon，但没有深入聊过的感情总是欠临门一脚，无法作实。^_^

情感投入是细水长流，是基金定投。这投入必须是发自内心的，不计回报的。遇到重大变故也无需打出感情牌 —— 人对了，投入够了，该有的就会有；否则，即使打出感情牌，也无济于事，还可能伤了相互的心。